De nos jours, les entreprises ont, pour une large part, pris l’habitude de recourir à des prestataires pour évaluer plusieurs dimensions chez leurs futurs collaborateurs : intelligence, personnalité, motivations, aptitude au management, etc … et d’autres sont encore réfractaires et pensent (à notre sens à tort) que c’est un coût dont ils peuvent se passer. Cela est d’autant plus vrai pour les PME/TPE disposant de moyens plus limités, mais qui ont paradoxalement moins le droit de se tromper.
Pourtant, malgré toutes les précautions, le candidat que vous avez mis tant de temps à chercher, évaluer, et que vous avez finalement recruté, décide de partir au bout d’un an.
Que s’est-il alors passé ?
Les causes se trouvent souvent dans les rapports qu’entretiennent les salariés avec leur travail et ce que celui-ci représente pour eux, au-delà du simple fait d’échanger une force de travail contre rémunération. Les entreprises ont en effet parfois tendance à réfléchir prioritairement au profil dont ils ont besoin, mais s’interrogent rarement si eux-mêmes correspondent aux attentes du candidat.
Axer la sélection sur l’opérabilité d’un collaborateur, en s’intéressant uniquement aux tâches qu’il va exécuter, c’est prendre le risque de passer à côté de l’essentiel, à savoir ce qui est susceptible de produire du sens pour lui.
Car un travail qui n’a pas de sens, c’est un travail qu’on n’investit pas : bore out (syndrome d’épuisement par l’ennui), ou Bore out (malaise face à un travail sans finalités), concepts qui ont émergé ces dernières années, témoignent de cet état de fait.
L’arrivée de la génération Y/Z implique d’autant plus cette modification des pratiques RH et impose de comprendre plus en profondeur le fonctionnement de cette jeunesse hyper connectée en quête de sens. Il s’agit ainsi d’inclure de nouvelles mesures dans le processus de sélection en permettant de mieux appréhender les attentes du candidat au travers de l’évaluation de ses valeurs personnelles.
La satisfaction de ses attentes et la concordance de son environnement de travail avec son propre système de valeur lui permettront bien mieux de supporter les moments plus exigeants de son activité : il sait pourquoi il s’investit, et cela permet parfois de compenser une organisation du travail qui ne serait pas optimale.
Penser qu’un salarié s’implique uniquement en référence à un salaire c’est se limiter à un modèle qui n’a plus court aujourd’hui et qui ne peut répondre aux enjeux de demain.
Louichon Thomas, psychologue associé chez Sélection & Conseils.